Возможные подходы к обучению и развитию сотрудника аптеки

Грамотный руководитель сегодня предпочитает вкладывать большие средства в профессиональное обучение персонала. Это помогает соответствовать конкурентам, а иногда и отыгрывать у них сферу влияния, используя весь имеющийся кадровый потенциал. Каждый вид бизнеса имеет свою специфику, аптечное дело – не исключение. Есть целый арсенал проектов и учебных заведений, позволяющих эффективно добиваться коммерческих целей.

Оправданные инвестиции

Споры о том, нужно ли тратиться на обучение неопытных фармацевтов или сразу брать в штат профессионалов, не утихают. И только сам руководитель должен решить эту дилемму. В любом случае, в голове опытного специалиста уже присутствует стереотипная схема обслуживания клиентов. Она может не соответствовать новым условиям работы.

И здесь придется либо подстраиваться под подчиненного, либо переучивать его. Практика показывает, что проще нанять новичка, познакомить его с существующими требованиями, воспитать в нем лояльность, пробудить доверие к компании. И уже потом рассчитывать на полную отдачу. Использовать для «взращивания» такого кадра можно разные средства.

Эффективные способы обучения провизоров и фармацевтов

Существует масса методов для формирования правильной мотивации. Важно выбрать то, что поможет минимизировать расходы и добиться при этом нужного результата. Повышение квалификации провизоров и фармацевтов может протекать в одной из форм обучения, представленных на современном рынке. Рассмотрим их подробнее.

Наставничество

Этот институт прошел проверку временем. Его использование было развито в эпоху социализма. Тогда за одним опытным сотрудником, обладающим большим опытом работы, закреплялся молодой специалист. Первый в процессе работы разъяснял специфику дела, передавал навыки. Второй «без отрыва от производства» приобретал специальность.

С тех пор мало, что изменилось. Подобная форма обучения доказала свою состоятельность. Она и сегодня помогает с минимальными финансовыми затратами быстро (иногда моментально) передавать все накопленные знания, вырабатывать нужные умения и применять их на практике. Работники не отвлекаются от своих непосредственных обязанностей, но они оба лишены возможности получать полную информацию о новинках рынка. В аптечном деле это недопустимо. Поэтому использовать только одно наставничество нельзя.

Внутреннее обучение

Оно чаще всего проходит в форме тренингов. Ведет их либо сам руководитель, либо бизнес тренер, введенный в штат компании. Тема семинаров, практических занятий при этом отражает специфику отдельно взятой аптеки или сети предприятий. В занятие вовлекаются все сотрудники.

В процессе обучения формируются и передаются структурные знания, воспитывается общая система ценностей. Такая форма передачи знаний позволяет прививать базовые понятия. Они соответствуют ценностям компании, что радует работодателя. Но ограничиваться только внутренними занятиями нельзя: они не способны удовлетворить всю специфику фармакологического бизнеса.

Обучение, организуемое партнерами

Его проводят совершено бесплатно представители производителей лекарств или их дистрибьюторы. Чаще всего используются тренинги, на которых подробно рассказывается о каком-нибудь конкретном продукте.

Форма подачи материала постоянно совершенствуется. Семинары, презентации, демонстрации преимуществ, опытов продаж – чем лучше раскрывается тема, тем проще фармацевтам. Фокус на таких мероприятиях всегда ставится на товар. И если он описывается шаблонно, сотрудники аптек плохо усваивают информацию. Это нужно учитывать.

Корпоративные тренинги

Это самая дорогая форма обучения. Для ее проведения привлекаются специализированные агентства. Тему занятий определяет руководитель. Тренеры, опираясь на нее, несут в компанию новые знания. Обычно при помощи таких занятий выстраиваются стандарты обслуживания или налаживаются новые системы взаимодействия сотрудников, способные повысить уровень продаж.

​

Открытые тренинги на базе учебных центров и институтов

Подобные формы обучения – выездные мероприятия. На них реализуются проекты корпоративного развития на самых разных уровнях. Специалисты сравнивают их с факультативами. Тренерами разрабатываются узконаправленные программы. Среди них есть те, что способны научить управлять вверенной организацией, работать с персоналом, вести производственный менеджмент, выстраивать внутреннюю и внешнюю логистику. Секретариат, диагностика проблем компании, эффективность продаж, финансы, корпоративное взаимодействие – программ великое множество. Выбираются они по степени актуальности.

Как выстроить систему обучения персонала

Понятно, что для достижения нужного результата необходимо использовать разные схемы обучения персонала. Чтобы усилия не были потрачены зря, руководителю важно произвести следующие действия:

• Сесть и составить штатное расписание, четко отметить в нем обязанности для каждой его единицы, рядом обозначить профессиональные знания и умения, которые нужны сотруднику для выполнения работы.
• Оценить кадры и понять, что конкретно не хватает каждому работнику, какие навыки необходимо у него выработать.
• Определить, какая форма обучения лучше всего поможет решить выявленную проблему.
• Взвесить собственные силы, рассмотреть имеющиеся ресурсы, консолидировать возможности самой компании.
• Составить план обучения ключевых сотрудников, выделить индивидуальные траектории.
• Подумать, что нужно бизнесу в целом, что его сможет вывести на новый уровень.

Когда перед глазами появится общая схема, будет понятно, в каком направлении двигаться, какие средства выделять на обучение и развитие штатных единиц.